Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle, du brut au net

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Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle : la formule

Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle part d’un minimum simple : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis un tiers de mois par année au-delà. Cette formule de l’article R1234-2 du Code du travail n’a pas changé en 2026.

L’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L1237-13). Aucune ancienneté minimale n’est exigée, et les années incomplètes comptent au prorata des mois.

Pour visualiser la mécanique avant d’entrer dans le détail, cette vidéo de Formatrice pour adultes détaille le calcul rapide de l’indemnité.

• Jusqu’à 10 ans d’ancienneté, l’indemnité vaut le salaire de référence multiplié par 1/4, puis par le nombre d’années.
• Au-delà de la dixième année, chaque année supplémentaire vaut le salaire de référence multiplié par 1/3.
• Les deux tranches s’additionnent, elles ne se remplacent pas.

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Déterminer le salaire de référence

Le salaire de référence est le montant le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois. Faites les deux calculs, puis retenez le plus élevé.

Les primes et le 13e mois entrent dans le calcul au prorata de la période. Prenons 3 200 € de salaire mensuel et 3 000 € de prime annuelle. La moyenne sur 12 mois donne 3 450 €, celle des trois derniers mois 4 200 €. Je retiens donc 4 200 €.

Plusieurs situations demandent plus de vigilance :

• Avec moins de 12 mois de présence, on calcule la moyenne sur les mois travaillés.
• Pour un temps partiel, on part du salaire effectivement perçu sur la période.
• Les mois d’arrêt maladie ou de congé sans solde tirent la moyenne vers le bas. Je demande systématiquement qu’on vérifie ce point dans la convention collective avant de valider un chiffre.

Calculer l’ancienneté retenue

L’ancienneté démarre à l’entrée effective dans l’entreprise, période d’essai incluse. Si vous avez enchaîné un CDD ou une alternance avec le CDI, l’ancienneté se reprend dès le début de ces contrats.

Elle s’arrête à la date de rupture effective fixée dans la convention, pas à la date de signature. Décaler cette date d’un mois peut ajouter une fraction d’année, donc quelques centaines d’euros.

Les absences demandent un examen au cas par cas. Le congé parental ne compte que pour moitié, et une maladie non professionnelle est en principe déduite, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Je recommande de lister chaque période d’absence avant de signer.

Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle : exemples chiffrés pas à pas

Trois cas couvrent l’essentiel des situations. Le deuxième sert de fil rouge pour la suite de l’article.

Situation	Calcul	Indemnité légale
5 ans à 2 000 €	2 000 × 1/4 × 5	2 500 €
15 ans à 4 000 €	(4 000 × 1/4 × 10) + (4 000 × 1/3 × 5), soit 10 000 € + 6 666,67 €	16 667 €
7 ans et 4 mois, référence à 4 200 €	4 200 × 1/4 × 7,33	7 700 €

Dans le deuxième cas, il faut découper l’ancienneté en deux tranches. Les dix premières années pèsent un quart de mois, les cinq suivantes un tiers. J’ai vu un client oublier cette bascule et sous-estimer son indemnité de plus de 800 €.

Dans la suite, notre salarié de 15 ans d’ancienneté a un minimum légal de 16 667 €.

Convention collective et négociation au-delà du minimum

Comparez toujours l’indemnité légale avec l’indemnité conventionnelle de licenciement, puis retenez la plus élevée. Le numéro IDCC figurant sur votre fiche de paie identifie la convention applicable. Certaines conventions, comme Syntec ou la métallurgie, prévoient des barèmes plus favorables que la loi.

Le Code du travail ne fixe aucun plafond. Le minimum est un plancher, et la négociation commence là. Trois arguments pèsent généralement :

• Une ancienneté élevée, qui traduit un investissement long dans l’entreprise.
• Le risque prud’homal, si le salarié a des griefs documentés contre l’employeur.
• Le statut, par exemple un poste d’encadrement difficile à remplacer.

Dans mon expérience, arriver avec un chiffre précis et justifié fonctionne mieux qu’une demande vague. Notre salarié obtient 20 000 €, soit 3 333 € au-dessus du minimum légal de 16 667 €. Les sections suivantes mesurent ce que cet écart lui rapporte vraiment.

Fiscalité et cotisations : ce que vous touchez vraiment

Le PASS 2026 s’élève à 48 060 €. Il fixe trois seuils qui déterminent le net :

• Jusqu’à 2 PASS, soit 96 120 €, l’indemnité est exonérée de cotisations sociales.
• L’exonération d’impôt sur le revenu s’applique à hauteur du plus élevé de trois montants (l’indemnité légale ou conventionnelle, deux fois la rémunération annuelle brute, ou la moitié de l’indemnité perçue), plafonné à 6 PASS, soit 288 360 €.
• Au-delà de 10 PASS, soit 480 600 €, l’indemnité supporte cotisations et CSG-CRDS dès le premier euro.

La part supra-légale subit la CSG-CRDS au taux de 9,7 %. Pour notre salarié, 3 333 € de part supra-légale génèrent environ 323 € de prélèvement. Il touche donc 19 677 € nets sur 20 000 €, sans impôt sur le revenu.

Un salarié qui peut liquider sa retraite voit en revanche son indemnité imposable dès le premier euro. Si c’est votre cas, demandez une simulation avant de négocier.

Côté employeur, la contribution patronale est passée de 30 % à 40 % pour les contrats qui prennent fin à compter du 1er janvier 2026 (LFSS 2026). C’est la date de fin du contrat qui détermine le taux. Sur 50 000 € exonérés, elle atteint 20 000 €, soit 5 000 € de plus qu’avant (Académie RH, 2026). Sur nos 20 000 €, l’employeur paie 8 000 € au lieu de 6 000 €. Ce surcoût explique que certaines directions négocient plus durement.

Impact sur le chômage (ARE)

L’indemnité retarde le premier versement de l’ARE de deux manières. D’abord, un délai de carence de 7 jours s’applique, auquel s’ajoute un différé lié aux congés payés. Ensuite, un différé spécifique frappe la part supra-légale : (indemnité − minimum légal) ÷ 111,8, plafonné à 150 jours.

Notre salarié se retrouve ainsi dans la situation suivante :

1. La part supra-légale s’élève à 20 000 − 16 667 = 3 333 €.
2. Le différé spécifique vaut 3 333 ÷ 111,8, soit environ 30 jours.
3. Avec les 7 jours de carence, le premier versement intervient après environ 37 jours, hors différé congés payés.

En pratique, chaque tranche de 1 000 € supra-légaux repousse l’ARE d’environ 9 jours. Il faut comparer ce retard à ce que vous auriez touché en allocation sur la même période, et à votre capacité à tenir sans revenu. J’invite mes clients à poser ce calcul avant la dernière séance de négociation, pas après.

La loi du 11 juin 2026 réduit la durée maximale d’indemnisation après une rupture conventionnelle depuis le 1er septembre 2026. Je vous conseille de vérifier votre durée de droits auprès de France Travail avant de signer.

Vérifier le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle avant de signer

Deux simulateurs officiels permettent un contrôle rapide : celui du Code du travail numérique, limité aux CDI à temps plein, et celui de Service-Public. Faites tourner les deux, puis comparez avec votre propre calcul.

Voici la checklist que j’applique à chaque dossier :

• Les primes et le 13e mois sont bien intégrés dans le salaire de référence.
• Les deux méthodes de moyenne ont été comparées.
• La convention collective a été identifiée par son IDCC, et son indemnité comparée à l’indemnité légale.
• La date de fin du contrat est celle de la convention, et l’ancienneté est calculée jusqu’à cette date.
• Les périodes d’absence ont été examinées une par une.

Un montant inférieur au minimum légal expose à un refus d’homologation par la DREETS. Après signature, il ouvre aussi la voie à un recours devant les prud’hommes. Une vérification de quinze minutes évite ces deux risques, et rend votre calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle solide face à l’employeur comme à l’administration.